Une meilleure équité salariale dans le secteur public : Écarts salariaux chez les femmes et les Néo-Canadiens des secteurs public et privé, 2025

Sommaire

La théorie économique suppose que les salaires sont le reflet de la productivité. Or, les données démontrent l’existence d’écarts salariaux persistants liés au sexe et au statut d’immigration. Afin d’isoler ces disparités, nous analysons ici les données de l’Enquête sur la population active de 2025 en tenant compte de 15 caractéristiques des travailleuses et des travailleurs, telles que le niveau d’études, l’ancienneté, l’âge ou le secteur d’activité, afin de mettre en évidence les écarts résiduels et d’apporter un éclairage plus précis sur la discrimination salariale entre le secteur public et le secteur privé.

Les écarts salariaux liés au sexe et au statut d’immigration persistent au Canada. Le secteur public demeure un milieu de travail plus équitable pour les femmes et les Néo-Canadiens : les écarts salariaux y subsistent, mais ils sont nettement moins marqués qu’au sein du secteur privé. Cette analyse ne montre toutefois nulle part que les femmes sont mieux rémunérées que les hommes à des fonctions équivalentes, ni que les immigrants sont mieux rémunérés que leurs homologues nés au Canada. En revanche, l’écart salarial est moins marqué dans le secteur public.

L’écart salarial le plus faible entre les hommes et les femmes du secteur public se situe dans le domaine des soins de santé et de l’assistance sociale. L’écart le plus marqué se trouve dans le domaine de l’éducation. Mais aucun de ces écarts n’est aussi important que celui qui existe entre les salaires des hommes et des femmes dans le secteur privé, toutes industries confondues.

Pour 2025, le salaire des femmes du secteur public dépasse de 4,9 % celui des femmes du secteur privé ayant des caractéristiques équivalentes. Les hommes du secteur public et du secteur privé ont une rémunération nettement supérieure à celle des femmes du secteur privé, avec respectivement 10,2 % et 9 % de plus, toujours pour des caractéristiques équivalentes. L’écart salarial de cinq points de pourcentage entre le public et le privé pour des femmes aux caractéristiques équivalentes confirme que la rémunération est plus avantageuse dans le secteur public, où les femmes sont moins victimes de discrimination salariale.

Les écarts de rémunération entre les sexes sont également analysés sur toute la hauteur de l’échelle des salaires. Chez les salariés les moins bien rémunérés, il n’y a pas d’écart entre les sexes ni entre les secteurs public et privé, car la rémunération est principalement déterminée par la législation sur le salaire minimum. Dans la tranche inférieure de la classe moyenne, les femmes du secteur public sont à parité salariale avec les hommes des deux secteurs, tandis que les femmes du secteur privé sont nettement à la traîne. À partir de cette tranche, l’écart salarial entre les sexes ne cesse de se creuser, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

L’analyse met en évidence une « pénalité à la maternité » claire dans le secteur privé, où les femmes ayant des enfants gagnent 0,9 % de moins que celles qui n’en ont pas. Dans le secteur public, les femmes ne subissent pas cette pénalité et gagnent même légèrement plus lorsqu’elles ont des enfants. Les deux secteurs font état d’une « prime à la paternité » importante, qui récompense les hommes ayant des enfants par un avantage salarial de 7 % dans le secteur privé et de 5,1 % dans le secteur public.

C’est dans le secteur public des soins de santé et de l’assistance sociale que l’écart salarial entre les sexes est le plus faible en 2025, avec 1,8 % de moins pour les femmes que pour leurs homologues masculins. Celles qui travaillent pour les administrations fédérales, provinciales et municipales gagnent toujours 4,8 % de moins.

C’est dans le secteur public de l’éducation que les résultats sont les plus médiocres : les femmes y sont rémunérées 7,4 % de moins que leurs homologues masculins.

Des écarts marqués sont constatés dans plusieurs professions entre le secteur public et le secteur privé. Les cadres supérieurs perçoivent 35 % de plus dans le secteur privé, tout comme les professionnels de santé qui bénéficient d’un avantage salarial de 20 %. Dans le secteur public, ce sont les enseignants et les travailleurs sociaux qui bénéficient d’un avantage salarial de 8 %.

Les Néo-Canadiens constituent un autre groupe confronté à la discrimination. Même après ajustement de toutes les 15 caractéristiques, ils sont en moyenne moins bien rémunérés, quoique l’écart soit moins marqué dans le secteur public.

Les disparités salariales systémiques persistent en 2025, mais le secteur public demeure essentiel pour lutter contre les inégalités. Un alignement des salaires du secteur public sur ceux du secteur privé réduirait à néant les progrès accomplis, car il entraînerait une baisse des salaires des femmes et des Néo-Canadiens travaillant dans l’administration publique, ainsi que dans les domaines de la santé et de l’éducation. À l’inverse, il faudrait que la rémunération des cadres explose pour pouvoir rejoindre les niveaux du secteur privé. En fin de compte, c’est au secteur privé qu’il revient de suivre l’exemple du secteur public en rémunérant plus équitablement les travailleuses et les travailleurs occupant des fonctions similaires.

Introduction

Alors qu’on enseigne aux économistes à partir du postulat que les salaires sont déterminés par la valeur que les travailleuses et les travailleurs apportent à l’économie, force est de constater qu’il existe toujours des écarts salariaux persistants, imputables à des facteurs qui ne devraient pas avoir d’incidence sur la valeur ou la productivité d’une personne, comme le sexe. Pour mieux analyser ces écarts inexpliqués, il est possible de procéder à un ajustement statistique qui élimine l’effet des différences connues entre les travailleuses et les travailleurs, comme le niveau d’études, l’ancienneté, l’âge, le secteur d’activité, etc. L’élimination de cet effet permet d’isoler l’écart salarial pour l’attribuer uniquement aux facteurs inconnus. On se rapproche ainsi sans doute davantage d’une mesure de la discrimination ou de l’écart salarial attribuable à une caractéristique particulière, comme le sexe ou le statut d’immigration. Un écart salarial n’équivaut pas nécessairement à une discrimination pure et simple, car il peut exister des facteurs non observés susceptibles de l’expliquer; toutefois, l’analyse ajustée de l’écart salarial permet de mieux cerner le coût, en dollars, d’une caractéristique particulière, comme le fait d’être une femme ou un Néo-Canadien.

L’analyse des différents facteurs susceptibles d’être à l’origine de ces écarts permettra de mieux comprendre comment les combler, et ainsi rendre le marché du travail canadien plus équitable pour tous.

La pandémie a profondément transformé le marché de l’emploi au Canada. Les fermetures massives d’entreprises et le chômage qui en a résulté dans de nombreux secteurs ont donné lieu à un important réalignement lors de la relance de l’économie. Bien que cette période ait été perturbante, le gouvernement fédéral a mis en place des prestations de chômage bien plus généreuses qu’avant ou après la pandémie. Les Canadiennes et les Canadiens ont ainsi pu effectuer des recherches d’emploi plus ciblées, améliorer leurs compétences et, souvent, changer de secteur pour améliorer leurs perspectives¹Katherine Scott et Trish Hennessy, Canada Emergency Response Benefit: More than just an income program, Centre canadien de politiques alternatives, juin 2023 (https://www.policyalternatives.ca/news-research/cerb-more-than-just-an-income-program/).. La phase de relance a été marquée par une forte croissance des salaires et un faible taux de chômage, ce qui a donné plus de poids aux travailleuses et aux travailleurs dans le processus de recrutement.

En 2025, le marché de l’emploi canadien a été soumis à de nouvelles tensions. Désormais, de nouvelles menaces tarifaires apparaissent chaque semaine et le gouvernement fédéral procède à des licenciements massifs. Le chômage ne cesse d’augmenter et la faible croissance économique laisse présager une hausse encore plus marquée en 2026.

Méthodologie

Une simple comparaison des salaires moyens de deux groupes, par exemple ceux des salariés du secteur public et du secteur privé, ne permet pas de prendre en compte les différences évidentes entre ces populations. Pourtant, certains en déduisent parfois que les salariés du secteur public devraient accepter une baisse de salaire, étant donné que leur rémunération moyenne est plus élevée. Or, le secteur public emploie très peu de salariés dans le secteur des services alimentaires, tandis que le secteur privé compte de nombreux salariés dans la restauration rapide. En moyenne, le secteur public tend à employer des salariés plus diplômés. On ne peut pas logiquement comparer un titulaire d’un diplôme médical à quelqu’un qui prépare des hamburgers et affirmer que le premier devrait toucher le salaire minimum, comme le second. Si le professionnel de santé voyait sa paie ramenée au salaire minimum, il démissionnerait, tout simplement.

Il est plus pertinent de comparer ce qui est comparable de part et d’autre. Pour comparer un salarié du secteur public à un salarié du secteur privé, il faut que leur niveau de formation soit équivalent. Cependant, le salaire peut être influencé par de nombreux facteurs autres que la formation. En utilisant deux méthodes statistiques, la régression par les moindres carrés ordinaires et la régression quantile inconditionnelle²Sergio Firpo, Nicole M. Fortin et Thomas Lemieux, « Unconditional Quantile Regressions », Econometrica 77(3), 2009 : 953-73, http://www.jstor.org/stable/40263848., il est possible de prendre en compte 15 caractéristiques différentes. Dans chaque section, nous examinerons un écart salarial particulier en isolant une caractéristique spécifique et en tenant compte des 14 autres. Nous utiliserons les données mensuelles de l’Enquête sur la population active (EPA), la référence en matière d’enquête sur les salariés, et nous analyserons tous les mois de l’année 2025.

Les 15 caractéristiques disponibles dans l’EPA sont les suivantes :

1. Endroit : Province
2. Endroit : Région métropolitaine de recensement
3. Âge
4. Sexe
5. Scolarité
6. État matrimonial
7. Secteur public ou privé
8. Durée de l’emploi
9. Permanence de l’emploi
10. Temps plein ou temps partiel
11. Nombre d’employés de l’établissement
12. Branche d’activité
13. Profession (43 groupes de la Classification nationale des professions)
14. Situation sur le plan syndical
15. Statut d’immigration

Les données recueillies dans l’EPA portent sur les salaires horaires, et ce sont les écarts sur ce plan que nous allons examiner. Cependant, un écart horaire ne se traduit pas nécessairement par un écart annuel de même importance. Deux salariés pourraient avoir le même salaire horaire, mais si l’un d’eux effectue deux fois plus d’heures, cela fait une grande différence sur une année. C’est pourquoi nous n’en tiendrons pas compte dans cette étude. En ce qui concerne l’écart salarial entre les hommes et les femmes, nos résultats seront sans doute sous-estimés, car l’EPA ne fournit pas de données sur la rémunération annuelle³Melissa Moyser, Mesure et analyse de l’écart de rémunération entre les sexes : un aperçu conceptuel et méthodologique, Statistique Canada, août 2019 (https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/45-20-0002/452000022019001-fra.pdf)..

Dans cet article, nous nous concentrons sur les écarts salariaux liés au sexe et au statut d’immigration dans les secteurs public et privé. Ces variables font partie des identités incluses dans le fichier de microdonnées à grande diffusion (FMGD) de l’Enquête sur la population active. Il existe toute une variété d’autres identités et groupes touchés par des écarts salariaux qui mériteraient d’être étudiés, mais ils ne figurent pas dans l’ensemble de données utilisé ici. À titre d’exemple, d’autres recherches ont estimé l’écart salarial des Autochtones du Canada à 20,1 % en 2022⁴Marie Drolet et Mandana Mardare Amini, Perspective intersectionnelle sur l’écart salarial entre les genres au Canada, Statistique Canada, septembre 2023 (https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/pub/45-20-0002/452000022023002-fra.pdf).. Les personnes racisées et 2ELGBTQI+ sont probablement touchées par des écarts salariaux, et une discrimination salariale serait sans doute observable dans ces groupes aussi, mais ces variables ne figurent pas (encore) dans le FMGD. L’EPA recueille effectivement des informations sur l’identité autochtone et les identités racisées, mais ces données ne sont pas incluses dans le FMGD pour l’instant.

Cet article examine les différences entre les salaires du secteur public et ceux du secteur privé. Le secteur public englobe les fonctionnaires publics, mais aussi la plus grande partie du personnel professionnel de la santé et de l’éducation, même si ces secteurs emploient également une part importante de salariés du secteur privé. Le secteur public couvre tous les paliers de gouvernement : fédéral, régional, municipal ou des Premières Nations.

Écart salarial entre les hommes et les femmes : la situation s’améliore

La section consacrée au sexe prend en compte les 14 variables connues sur les travailleuses et les travailleurs et se concentre sur la différence induite par la 15th, soit le sexe. Ainsi, pour 2025, l’écart salarial entre les hommes et les femmes persiste tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

L’écart salarial entre les hommes et les femmes est environ deux fois moins important dans le secteur public que dans le secteur privé. Les femmes du secteur public continuent de subir une discrimination par rapport à leurs homologues masculins, mais leur rémunération est relativement plus équitable que dans le secteur privé.

L’écart salarial entre les sexes peut être abordé sous un autre angle, en prenant comme groupe de référence les femmes du secteur privé. On peut alors comparer les différences ajustées en fonction du groupe de référence, selon le sexe et le secteur.

Parmi ces quatre groupes, les femmes du secteur privé sont les moins bien rémunérées, même après nos ajustements statistiques. Pour 2025, le salaire des femmes du secteur public dépasse de 4,9 % celui des femmes du secteur privé ayant des caractéristiques équivalentes. Les hommes du secteur public et du secteur privé ont une rémunération nettement supérieure à celle des femmes du secteur privé, avec respectivement 10,2 % et 9 % de plus, toujours pour des caractéristiques équivalentes. L’écart salarial de cinq points de pourcentage entre le public et le privé pour des femmes aux caractéristiques équivalentes confirme que la rémunération est plus avantageuse dans le secteur public, où les femmes sont moins victimes de discrimination salariale.

Les écarts salariaux entre les sexes présentés ci-dessus correspondent à l’écart moyen ajusté pour l’ensemble de la population active, quel que soit le niveau de salaire. Toutefois, une moyenne peut être faussée par des écarts importants aux extrémités supérieure ou inférieure de l’échelle des salaires. Une autre technique statistique⁵Sergio Firpo, Nicole M. Fortin et Thomas Lemieux, « Unconditional Quantile Regressions », Econometrica 77(3), 2009 : 953–73, http://www.jstor.org/stable/40263848. permet d’examiner l’écart salarial ajusté à différents niveaux de salaire horaire. La figure 3 présente les écarts salariaux entre les hommes et les femmes aux 10th, 25th, 50th (médiane), 75th et 90th centiles pour l’année 2025.

Cela nous permet d’analyser les écarts salariaux chez les moins bien rémunérés, les mieux rémunérés et dans la partie centrale de l’échelle des salaires.

Dans la figures 4, les femmes du secteur privé constituent le groupe de référence et représentent la ligne du 0 %, les trois autres groupes étant comparés à elles. Pour les deux années considérées et à presque tous les niveaux de revenus, les femmes du secteur privé sont les moins bien rémunérées de ces groupes statistiquement équivalents. Le seul cas où elles ne sont pas les moins bien rémunérées correspond au niveau de rémunération le plus élevé examiné (90th centile), où elles sont remplacées par les femmes du secteur public, en particulier en 2025.

Au bas de l’échelle des salaires (10th centile), l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est mince, tant au public qu’au privé. Les femmes du secteur privé sont les moins bien payées, mais l’écart est minime. Pour les deux années considérées, le salaire horaire correspondant au 10th centile se situe juste au-dessus du salaire minimum. À titre d’exemple, en 2025, il s’élevait à 18 $ l’heure. Ici, la rémunération est déterminée par le salaire minimum légal en vigueur dans chaque province ou territoire, qui est le même pour tous, quel que soit le secteur ou le sexe. Les autres caractéristiques n’ont que peu, voire aucune incidence sur la détermination des salaires.

Au 25th centile, les salaires s’élèvent à environ 22 $ l’heure pour 2025. Ce n’est pas énorme, mais nettement supérieur au salaire minimum. À ce niveau, on constate que les salaires sont à peu près à parité entre les sexes dans le secteur public : les hommes et les femmes gagnent à peu près la même chose. Les salariés, hommes et femmes, du secteur public gagnent environ 14% de plus que les femmes du secteur privé. Les hommes du secteur privé gagnent 7,4 % de plus que leurs homologues féminines, mais ils ne gagnent pas autant que leurs collègues du secteur public à ce niveau de l’échelle des salaires.

Les tendances évoluent à mesure que l’on monte dans les échelons salariaux. Aux 75th et 90th centiles, qui correspondent à des salaires horaires d’environ 45 $ et 60 $, ce sont les hommes du secteur privé qui sont les mieux rémunérés. Cette tendance s’accentue à mesure que l’on monte dans l’échelle salariale : au 90th centile, les hommes du secteur privé gagnent 13 % de plus que leurs homologues féminines à des postes équivalents du même secteur.

L’écart salarial entre les hommes et les femmes est plus marqué dans le secteur privé que dans le secteur public, à n’importe quel niveau de salaire. Toutefois, plus on monte dans l’échelle des salaires, plus cet écart s’accentue, et ce, dans les deux secteurs. Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes augmentent avec le revenu, et cette tendance perdure depuis un certain temps⁶Nicole Fortin, « Increasing earnings inequality and the gender pay gap in Canada: Prospects for convergence », Canadian Journal of Economics, 52(2), avril 2019 (https://doi.org/10.1111/caje.12386)..

Dans le secteur public, une parité salariale est observée aux échelons les plus bas, mais elle disparaît aux échelons supérieurs, où les femmes sont systématiquement moins bien rémunérées que leurs homologues masculins. Aux échelons les plus élevés, l’écart salarial entre les sexes est important et atteint 10 %.

Pénalité à la maternité et prime à la paternité

La présence d’enfants a une incidence sur le niveau de rémunération, mais avec des effets opposés selon le sexe. Les hommes ayant des enfants sont généralement perçus comme plus stables et plus dignes d’une promotion, et donc d’un salaire plus élevé. Les femmes, en revanche, prennent plus souvent congé pour s’occuper d’un nouveau-né durant la première année. Comme leurs responsabilités parentales les obligent souvent à opter pour des emplois plus flexibles, ce qui implique généralement d’accepter un salaire plus faible.

Une pénalité à la maternité et une prime à la paternité sont observées lorsque l’on compare des hommes et des femmes équivalents, avec ou sans enfants. La présence d’enfants n’était pas une variable pour laquelle nous avons effectué un ajustement dans les autres régressions, mais nous l’avons introduite dans celle-ci afin d’en étudier les effets. De plus, cet effet n’est pas lié à l’âge, comme si les personnes plus âgées étaient plus susceptibles d’avoir des enfants et de gagner davantage en raison de leur âge. L’âge est pris en compte dans la régression et ses effets sont éliminés par ajustement.

Dans le contexte canadien, en nous appuyant sur les données de l’EPA, nous constatons qu’il existe une pénalité à la maternité pour les femmes du secteur privé. En d’autres termes, les femmes du secteur privé ayant des enfants gagnent 0,9 % de moins que celles qui n’en ont pas.

Dans le secteur public, nous ne constatons pas de pénalité à la maternité. Au contraire, les femmes qui ont des enfants gagnent légèrement plus que celles qui n’en ont pas.

En revanche, notre analyse montre que la prime liée à la paternité est nettement plus conséquente. En 2025, les hommes ayant des enfants ont gagné 7 % de plus dans le secteur privé et 5,1 % de plus dans le secteur public que ceux qui n’en ont pas.

Écarts salariaux du secteur public selon l’industrie principale

Jusqu’à présent, nous avons examiné tous les salariés du secteur public, toutes industries confondues. Ce secteur comprend trois industries principales, que l’on peut répartir en catégories plus précises. Nous pouvons nous appuyer sur ces catégories pour mieux comprendre quelles parties du secteur public obtiennent de meilleurs ou de moins bons résultats en matière de réduction de l’écart salarial entre les sexes, après ajustements statistiques.

Le secteur public compte trois industries principales :

1. l’administration publique;
2. l’éducation;
3. les soins de santé et l’assistance sociale.

La première est celle de l’administration publique, qui regroupe les employés des administrations fédérales, provinciales, municipales ou des Premières Nations chargés de la gestion des dépenses et des programmes publics. La deuxième industrie est celle des professionnels de l’éducation qui exercent dans les écoles publiques, de la maternelle à la fin du secondaire, ainsi que dans les collèges et les universités publics. Le secteur privé y a aussi une part d’emplois, mais ils sont exclus de la présente analyse. La troisième industrie est celle des soins de santé et de l’assistance sociale. Il regroupe les salariés de la fonction publique employés dans des hôpitaux, des cabinets médicaux, des garderies publiques, des services d’aide alimentaire ou d’aide au logement, souvent gérés par la municipalité. Là encore, le secteur privé y a aussi une part d’emplois, mais ils sont exclus de la présente analyse. L’industrie principale des soins de santé et de l’assistance sociale est vaste et recouvre des types de services très variés.

Des salariés du secteur public sont présents dans presque tous les autres secteurs d’activité, mais ils ne représentent qu’une faible proportion de chaque secteur pris individuellement; ils sont regroupés dans une vaste catégorie intitulée « Autres – public ».

La figure 5 compare l’écart salarial dans ces industries principales du secteur public, mais inclut également, pour fins de comparaison, l’écart salarial du secteur privé pour l’ensemble des industries, présenté dans la figure 1.

C’est dans le secteur public des soins de santé et de l’assistance sociale que l’écart salarial entre les sexes est le plus faible en 2025, avec 1,8 % de moins pour les femmes que pour leurs homologues masculins. Celles qui travaillent pour les administrations fédérales, provinciales et municipales gagnent toujours 4,8 % de moins.

C’est dans le secteur public de l’éducation que les résultats sont les plus médiocres : les femmes y sont rémunérées 7,4 % de moins que leurs homologues masculins.

Cependant, aucun de ces grands groupes de salariés du secteur public ne présente d’écart salarial entre les sexes comparable à celui que connaissent les femmes dans le secteur privé, où leur rémunération est inférieure de 9,2 %.

Ces écarts salariaux entre les sexes, moins marqués dans les industries principales du secteur public, font que les salariés de ce secteur sont, en moyenne, légèrement mieux rémunérés que ceux du secteur privé. Mais cela s’explique par le fait que les femmes qui travaillent dans l’administration publique et dans le domaine des soins de santé subissent moins de discrimination dans le secteur public que dans le secteur privé. En revanche, celles qui travaillent dans l’éducation subissent une discrimination similaire dans les deux secteurs.

Si l’on faisait en sorte d’augmenter la discrimination fondée sur le sexe dans le secteur public, notamment dans l’administration publique et dans le domaine des soins de santé et de l’assistance sociale, les niveaux de rémunération du secteur public et du secteur privé seraient équivalents, mais ce n’est évidemment pas une évolution souhaitable.

Écarts salariaux les plus importants, par profession, dans les secteurs public et privé

Il existe plusieurs professions pour lesquelles on observe des écarts salariaux importants entre le secteur public et le secteur privé, même après ajustement des 14 autres caractéristiques. Nous avons utilisé ici la liste des 43 titres de la Classification nationale des professions (CNP) utilisée dans l’Enquête sur la population active. Ces titres comportent un code chiffré.

Deux professions se distinguent particulièrement, dans lesquelles les salariés du secteur public sont mieux rémunérés que leurs homologues du secteur privé : le personnel professionnel en services d’enseignement (CNP 412) et le personnel professionnel des services sociaux et communautaires (CNP 413). En 2025, l’avantage salarial du secteur public pour ces professions était de 8 %.

En revanche, deux professions se distinguent par des rémunérations nettement plus élevées dans le secteur privé que dans le secteur public, même après ajustement de nos 14 caractéristiques. L’avantage le plus important concerne les cadres supérieurs (CNP 0). En 2025, il était considérable, atteignant 35 %. Les salaires des PDG les mieux rémunérés du secteur privé canadien feraient pâlir d’envie n’importe quel cadre du secteur public, quel que soit son domaine d’activité. Il n’est pas possible de gagner 16,2 millions de dollars dans la fonction publique, mais c’est possible dans le secteur privé⁷David Macdonald, Living the high life: A record-breaking year for CEO pay in Canada, Centre canadien de politiques alternatives, janvier 2026 (https://www.policyalternatives.ca/news-research/living-the-high-life-a-record-breaking-year-for-ceo-pay-in-canada/).. Ces rémunérations extrêmes de cadres supérieurs se reflètent dans l’écart au sommet de l’échelle des salaires.

Les professionnels des soins de santé et des services de consultation (CNP 311), tels que les médecins, les dentistes, les pharmaciens, les vétérinaires et les optométristes, sont également mieux rémunérés dans le secteur privé. On constate ici un avantage de 20 % pour 2025.

Écart salarial à l’immigration

Une grande partie de l’analyse qui précède a porté sur l’écart salarial entre les sexes, mais les données de l’EPA nous permettent également d’étudier une autre caractéristique : l’écart salarial entre le secteur public et le secteur privé chez les Néo-Canadiens.

Les Néo-Canadiens constituent un autre groupe confronté à la discrimination. Même après ajustement de toutes les 15 caractéristiques, ils sont souvent moins bien rémunérés. Cela s’explique par le fait que la formation et l’expérience acquises hors du Canada sont moins valorisées, ce qui se traduit par des salaires plus faibles.

La figure 8 présente les écarts salariaux entre les immigrants récents et ceux arrivés il y a plus de dix ans d’une part, et les personnes nées au Canada d’autre part. Dans les deux secteurs, l’écart salarial lié à l’immigration est le plus marqué chez les nouveaux arrivants. Ceux qui résident au Canada depuis plus longtemps semblent subir moins de discrimination salariale. L’écart salarial lié à l’immigration est moins important dans le secteur public, mais les Néo-Canadiens y sont tout de même moins bien rémunérés que les Canadiens de naissance.

Le secteur public serait mieux à même de réduire l’écart salarial dont sont victimes les immigrants et de reconnaître leur potentiel. Cependant, même dans ce secteur, la discrimination salariale persiste, et elle est encore plus marquée chez les personnes arrivées au cours de la dernière décennie.

Conclusion

En 2025, les écarts salariaux liés au genre et à l’immigration persistent au Canada. Pour les femmes comme pour les Néo-Canadiens, le secteur public reste un milieu de travail plus équitable : les écarts salariaux existent toujours, ils sont nettement moins marqués que dans le secteur privé. La rémunération des femmes du secteur public n’est pas identique à celle des hommes occupant des postes équivalents, mais elle s’en rapproche beaucoup plus. C’est particulièrement le cas au bas de l’échelle des salaires, où les femmes du secteur public gagnent presque autant que les hommes du même secteur, ce qui est rare au Canada.

C’est dans le domaine des soins de santé et de l’assistance sociale que l’écart salarial entre les hommes et les femmes est le plus faible. C’est dans le domaine de l’enseignement qu’il est le plus important. Toutefois, aucun n’est aussi marqué que l’écart observé entre les hommes et les femmes du secteur privé, toutes industries confondues.

Si l’on examine les différentes professions, on constate que certaines sont nettement surpayées dans le secteur privé, comme les cadres supérieurs. Les professionnels de santé sont également mieux rémunérés dans le secteur privé. D’autres sont mieux rémunérées dans le secteur public, comme les enseignants et les travailleurs sociaux, mais l’avantage salarial est beaucoup moins conséquent.

Il serait certes possible d’aligner les salaires du secteur public sur ceux du secteur privé, mais ce ne serait pas la bonne voie à suivre. Cela reviendrait en effet à généraliser l’écart salarial plus important du secteur privé entre les hommes et les femmes, d’où une discrimination salariale accrue à l’égard des femmes, notamment dans l’industrie des soins de santé et dans l’administration publique. De plus, il faudrait augmenter de 30 % les salaires des cadres de la fonction publique et réduire de 8 % ceux des enseignants et des travailleurs sociaux. Ce serait clairement un pas dans la mauvaise direction.

Il est manifestement nécessaire de continuer à favoriser une meilleure équité salariale dans le secteur public, tant pour les femmes que pour les Néo-Canadiens.

Tableaux de régression

Remerciements

L’auteur souhaite remercier Katherine Scott pour ses suggestions utiles sur une version antérieure de l’analyse et du rapport.

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