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Cinq ans après la ratification par le Canada de la Convention no 100 sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale de l’Organisation internationale du travail (OIT), les femmes sont toujours en attente de justice économique.

L’écart salarial entre les hommes et les femmes au Canada

Le fossé salarial entre les hommes et les femmes s’est rétréci au cours des décennies, notamment ces dernières années, mais il demeure inacceptablement profond. Ainsi, en 2025, les femmes devaient travailler 73 jours de plus que les hommes—soit jusqu’à la mi-avril—pour gagner ce que gagnaient en moyenne les hommes. Ce qui représente un écart global de 28 % par rapport aux gains annuels des hommes.

En termes de dollars, les femmes gagnent en moyenne 19 000 $ de moins par année que les hommes—une somme astronomique de 200 milliards de dollars en perte de salaires collectivement.

La répartition inégale des tâches liées aux soins continue par ailleurs de limiter les possibilités d’emploi des femmes et leurs gains sur toute une vie. Une récente étude canadienne révélait que le revenu des mères chutait de 49 % en moyenne après la naissance d’un premier enfant.

De même, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est plus considérable pour les femmes victimes de discrimination croisée (intersectionnelles). Par exemple, les travailleuses noires et autochtones gagnent près de 40 % moins par année que les travailleurs masculins non racisés allochtones.

Les progrès négligeables du Canada pour réduire les disparités salariales fondées sur le genre illustrent l’ampleur du défi pour éradiquer la discrimination sexuelle intersectionnelle dans un contexte de polarisation accrue des revenus et des fortunes.

La forte relance de l’emploi en 2021 et 2022 a permis d’augmenter le salaire des femmes, notamment des femmes appartenant à des groupes historiquement marginalisés, mais elle n’a pas modifié fondamentalement le caractère clivé du marché du travail au Canada. Les femmes et les travailleurs marginalisés se sont retrouvés des deux côtés de la relance économique à double voie du Canada, ce qui a entravé les efforts pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ces défis sont encore plus difficiles à surmonter dans un contexte où les droits des travailleurs et travailleuses sont menacés et les modalités du travail précarisées, où l’on procède à la privatisation des services publics et à des compressions dans le secteur public et où il y a un nombre accru de migrants vulnérables et de travailleurs sans papier exploités et victimes de mauvais traitements.

Nager à contrecourant : évolution de l’équité salariale au Canada

Les progrès soutenus pour combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes sont loin d’être assurés. Il faut accorder une attention particulière à la protection des gains si durement acquis et à la recherche de nouvelles perspectives d’avancement. À ce titre, L’élargissement de la portée de lois proactives sur l’équité salariale visant directement la dévaluation du travail des femmes et le statut des travailleuses et travailleurs à bas salaires dans les professions et les industries à prédominance féminine et l’application de ces lois sont des outils essentiels.

Le Canada a été parmi les premiers pays à adopter des lois sur l’équité salariale. Aujourd’hui, les régimes proactifs d’équité salariale varient considérablement d’une province à l’autre en ce qui concerne l’adhésion à des pratiques exemplaires et la priorisation de l’équité salariale.

Il reste beaucoup à faire pour renforcer la législation et les politiques en vigueur, à commencer par élargir l’accès aux mesures proactives d’équité salariale les plus efficace dans les provinces et territoires qui n’ont pas de régime en place, notamment l’Alberta, la Saskatchewan, la Colombie-Britannique et les trois territoires.

D’autres provinces, le Manitoba, l’Île-du-Prince-Édouard, la Nouvelle-Écosse, le Nouveau-Brunswick et Terre-Neuve-et-Labrador, doivent agir immédiatement pour étendre et améliorer leurs dispositions actuelles afin de couvrir un plus grand nombre de travailleurs et de travailleuses dans les secteurs parapublic et privé.

Et tous les gouvernements, y compris ceux du Québec et de l’Ontario et le gouvernement fédéral qui ont les régimes les plus développés, doivent prendre des mesures visant à renforcer leurs dispositions relatives à la reddition de comptes, la transparence et la conformité. Ils doivent explorer différentes voies pour étendre aux travailleuses et travailleurs occasionnels, à temps partiel et temporaires l’accès à l’équité salariale. Et ils doivent intégrer à leurs régimes des mécanismes aptes à détecter la discrimination sexuelle intersectionnelle et y remédier.

Apprendre les leçons de l’équité salariale

L’économiste Marie-Thérèse Chicha fait valoir que « les politiques d’équité salariale portent tout autant sur le processus—abolir des obstacles discriminatoires, comme des systèmes sexistes d’évaluation des emplois et de la rémunération—que sur le résultat final convoité : un salaire égal pour un travail à valeur égale ». En d’autres termes, l’équité salariale se concrétise dans les détails.

À cette fin :

  • Une loi sur l’équité salariale devrait clairement établir l’obligation pour les employeurs de réaliser et de maintenir l’équité salariale par des plans d’équité salariale proactifs et assortis d’objectifs précis et de définitions claires.
  • La loi doit exiger des méthodes rigoureuses et non sexistes d’évaluation des emplois afin de garantir que le travail des femmes est évalué sur les mêmes bases que celui de leurs homologues masculins. Lorsqu’aucun comparateur masculin n’existe au sein d’une organisation ou d’une entreprise, il faut avoir accès à une méthode de remplacement ou se doter d’un processus de comparaison avec des organisations de l’extérieur.
  • La loi devrait aussi promouvoir la collaboration entre toutes les parties prenantes, garantissant aux employés et à leurs représentants un rôle significatif dans le processus décisionnel.
  • De même, la loi devrait définir des normes élevées de reddition de comptes et de transparence; elle devrait imposer des rapports publics et internes sur l’équité salariale et des audits de maintien, comme il existe au Québec, visant à éradiquer les pratiques de rémunération sexistes.
  • Pour assurer l’efficacité de ces mesures, il faut des organismes de surveillance disposant de ressources suffisantes pour fournir aux parties prenantes la formation et le soutien nécessaires et pour procéder à l’examen des plaintes, résoudre les litiges et remettre des ordonnances exécutoires. Comme l’illustre l’historique de l’équité salariale et de la législation en matière d’emploi, l’absence de mesures dissuasives incite à la non-conformité.

Pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, une stratégie globale est nécessaire

La documentation portant sur des régimes d’équité salariale proactifs donne à penser que pour réduire le fossé salarial entre les hommes et les femmes et les effets de la discrimination salariale historique, il faut des lois exhaustives, mais qu’il y a des limites à ce que les lois peuvent faire.

Les politiques pour réduire les inégalités salariales fondées sur le sexe doivent être élaborées parallèlement aux politiques qui visent à réduire les inégalités salariales en général ainsi qu’à celles qui s’attaquent à d’autres formes de discrimination sexuelle sur marché du travail et aux pénalités associées à la maternité et aux responsabilités liées aux soins.

De même, l’accès à des mesures de soutien communautaire de qualité élevée, adaptées aux diverses réalités des femmes et de leurs familles, notamment à des services de garde à l’enfance et des services de préposés aux soins, est également une composante fondamentale des stratégies à plusieurs volets requises pour combler l’écart de revenus entre les hommes et les femmes. D’autre part, l’amélioration du salaire et des conditions de travail des personnes qui fournissent ces services est une stratégie gagnante pour atteindre la même fin.

Tout comme l’est aussi la présence de syndicats. Les syndicats jouent un rôle central dans l’élaboration et la mise en œuvre de plans d’équité salariale proactifs ainsi que la négociation de conventions collectives qui débouchent, par exemple, sur des horaires de travail justes, des avantages sociaux au pro rata, l’accès au perfectionnement professionnel et de solides protections contre la discrimination et le harcèlement.

Les initiatives pour accroître la syndicalisation, spécialement dans le secteur privé où les taux de syndicalisation oscillent autour de 15 %, et même à moins de 12 % chez les femmes, font partie des stratégies les plus efficaces pour étendre la portée et les retombées de l’équité salariale au pays.

Prospective

La Convention no 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération pour un travail à valeur égale a été adoptée il y a 75 ans et elle a été ratifiée par le Canada, il y a 50 ans. Pourtant, il reste encore beaucoup à faire pour atteindre la justice économique pour les femmes et les autres personnes qui luttent pour des salaires décents et de bons emplois. Le combat pour l’équité salariale est riche d’enseignements pour faire progresser les droits des femmes et l’égalité entre les hommes et les femmes. L’essentiel maintenant est d’appliquer ces leçons et de les mettre au service d’un marché du travail plus résilient et plus inclusif et d’un avenir plus juste pour les femmes.

About the author

Katherine Scott

Katherine serves as the director for the CCPA’s gender equality and public policy work. She has worked in the community sector as a researcher, writer and advocate over the past 20 years, writing on a range of issues from social policy to inequality to funding for nonprofits.